Angajarea lucrătorilor din străinătate implică pentru angajatori obligaţii care depăşesc semnarea contractului de muncă. Pe lângă verificarea identităţii şi a documentelor de şedere şi muncă, companiile trebuie să investigheze modul în care a fost realizată recrutarea, informaţiile comunicate candidaţilor şi costurile suportate de aceştia.
Aceasta este esenţial mai ales când recrutarea se face prin agenţii sau intermediari din alte ţări: angajatorul poate să nu fi avut contact direct cu persoana care a recrutat lucrătorul şi, prin urmare, trebuie să verifice cine a intermediat, ce s‑a promis şi dacă au fost percepute taxe de recrutare.
Verificările trebuie să includă compararea ofertei iniţiale (salariu, program, atribuţii, condiţii de cazare, costuri suportate) cu condiţiile efective la locul de muncă şi arhivarea dovezilor că informaţiile au fost comunicate într‑o formă înţeleasă de lucrător. De asemenea, angajatorul trebuie să monitorizeze plata salariilor, eventualele reţineri nejustificate şi conformitatea cazării sau a transportului asigurat.
Companiile ar trebui să asigure instruire în securitate şi sănătate la locul de muncă în limbi accesibile şi canale de sesizare funcţionale pentru lucrătorii străini. Contractele cu agenţiile de recrutare trebuie să clarifice responsabilităţile şi să permită auditarea lanţului de recrutare, inclusiv intermediarilor utilizaţi.
O practică utilă este verificarea periodică a câtorva dosare complete: reconstruirea traseului candidatului din ţara de origine până la încadrare, pentru a identifica eventualele discrepanţe între promisiuni şi realitate.
Comentarii recente